Hoe voorkom je discriminatie en pesten op de werkvloer?

Volgens de FNV ervaart 7% van alle werkende Nederlanders pestgedrag. Nog vaker voelen ze zich geïntimideerd door een leidinggevende of collega (9%) of gediscrimineerd (8%). De gevolgen daarvan kunnen groot zijn. Hoog tijd om daar eens goed bij stil te staan. 

 

Wanneer is er sprake van discriminatie?

Discriminatie en pesten op het werk kan op verschillende momenten plaatsvinden. Bijvoorbeeld tijdens een sollicitatieprocedure of bij promotie- en ontslagrondes. Maar ook bij de vaststelling van beloning/salaris en tijdens het werk zelf. Discriminatie op het werk kan direct plaatsvinden doordat iemand expliciet wordt uitgesloten. Daarnaast kan ook indirect gebeuren. Bijvoorbeeld als je criteria gebruikt die niet belangrijk zijn voor de functie, maar die wel bepaalde mensen uitsluiten.

 

Verplicht beleid tegen pesten en discriminatie

Wist je dat je als werkgever verplicht bent een beleid te voeren om pesten en discriminatie te voorkomen? De Inspectie SZW kan je zelfs beboeten als je geen goed beleid hebt. Voorkomen is sowieso beter dan genezen. Niet alleen het slachtoffer heeft zwaar te lijden onder discriminatie, maar het heeft ook een negatieve uitwerking op de sfeer binnen je bedrijf. En dus op de omzet. Pesten op werk wil je dus echt voorkomen. 

Hoe herken je pesten?

Pesten is iets anders dan een eenmalig incident of een conflict. Zo’n conflict met een collega of leidinggevende kan overigens wel de aanleiding zijn tot pestgedrag. Pesten komt voor in verschillende vormen en heeft vaak een grote impact. Met name wanneer de leidinggevende zich misdraagt. Voorbeelden van pesten op het werk zijn:

• grapjes maken ten koste van een ander
• vervelende opmerkingen maken
• vervelende opmerkingen maken via de mail of sociale media
• openlijk terechtwijzen
• negeren of sociaal isoleren
• gebaren maken
• roddelen
• kritiek uiten op iemands persoonlijke leven
• bewuste beschadiging van eigendommen.

Vaak gaat het bij pesten op het werk om een combinatie van verschillende vormen.

 

Gepest op werk: wat zijn de risico’s?

Pesten of discrimineren kan tot ernstige fysieke en/of psychische klachten leiden. Het tast de waardigheid van het slachtoffer aan. De gepeste medewerker komt in een sociaal isolement terecht en verliest zijn zelfvertrouwen. Hieronder zie je de belangrijkste gevolgen van pesten.

Gezondheidsklachten

Mensen die gepest of gediscrimineerd worden, kunnen lichamelijke klachten krijgen. Denk aan hartkloppingen, slaapstoornissen, hart- en vaatziekten, maagklachten en darmklachten. In ernstige gevallen leiden langdurige pesterijen tot gezondheidsklachten van psychische aard. Of zelfs tot een chronische posttraumatische stressstoornis met arbeidsongeschiktheid tot gevolg. In het meest extreme geval kan het leiden tot zelfdoding.

Lagere prestaties

Ook het werk kan lijden onder pestgedrag. Voorbeelden hiervan zijn verminderde prestaties, toename van verzuim, afname van betrokkenheid bij de organisatie, onzeker gedrag en verhoogde kans op ongevallen.

Verslechterde werksfeer

Niet alleen het slachtoffer, maar ook werknemers die getuige zijn van pestgedrag en discriminatie kunnen er last van hebben. Het blijkt dat ook zij psychosomatische klachten ontwikkelen en zich vaker ziekmelden. Het wisselen van personeel in een bedrijf waar discriminatie op werk plaatsvindt, ligt dan ook een stuk hoger.

Hoe verminder je de risico’s op pesten en discriminatie?

Wat kun je als werkgever doen om pesten en discriminatie binnen je bedrijf te voorkomen? Zorg allereerst voor een goede risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) voor pesten en discriminatie in je bedrijf. Neem op basis daarvan maatregelen op in het plan van aanpak om pesten en discriminatie te voorkomen. Informeer het personeel over de risico’s en de maatregelen die je daartegen heeft getroffen.

Je kunt verder de volgende maatregelen nemen om pestgedrag en discriminatie op de werkvloer zoveel mogelijk tegen te gaan:

• Stel een beleid op met duidelijke sancties bij overtreding.
• Laat werknemers duidelijk weten dat pesten en discriminatie niet geaccepteerd worden.
• Spreek daders aan op hun gedrag. Grijp in bij concrete situaties. Wie niets doet, keurt indirect het gedrag goed. Het is bewezen dat een zero-tolerance-beleid preventief werkt.
• Bespreek het beleid in werkoverleggen en functioneringsgesprekken. Leidinggevenden die het onderwerp regelmatig bespreekbaar maken, geven aan dat ze het erg belangrijk vinden. Bovendien blijkt dat afdelingen waar het beleid besproken wordt, minder last hebben van ongewenst gedrag.
• Hanteer een duidelijke procedure om incidenten te melden, registreren en analyseren. Noteer klachten over pesten en discriminatie in het bedrijf. En rapporteer deze periodiek, voorzien van de getroffen maatregelen. Dit rapport kan de noodzaak tot een bedrijfsbeleid onderbouwen.
• Zorg voor opvang, ondersteuning en nazorg na een incident.
• Geef werknemers het gevoel dat ze met hun werkgever kunnen praten als ze ergens mee zitten.
• Geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid tussen collega’s en handel daar ook naar bij sollicitaties. Zorg voor een goede afspiegeling van de maatschappij in het personeelsbestand.
• Behandel sollicitaties eventueel anoniem. Verwijder de persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd van de binnengekomen brieven (of laat dit doen), voordat ze beoordeeld worden. Hiermee voorkom je bevooroordeling.
• Zorg dat er een meldpunt is voor pesten en discriminatie, bijvoorbeeld in de vorm van een vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts.
• Als het overleg tussen het slachtoffer en de vertrouwenspersoon geen bevredigende oplossing oplevert, kan de werknemer een klacht indienen bij het College van de Rechten van de Mens. Voorheen heette dit het College Gelijke Behandeling. De werknemer kan het College om een oordeel vragen als hij vindt dat hij wordt gepest en/of gediscrimineerd op basis van één van de discriminatiegronden.