Schaarste op de arbeidsmarkt
‘Wanneer ik ondernemers spreek, vertellen ze bijna allemaal last te hebben van een gebrek aan personeel. Er zijn een aantal oorzaken aan te wijzen. De belangrijkste is, dat steeds meer mensen reguliere werktijden willen en het liefst maar vier dagen willen werken. Omdat de vraag zo groot is, kunnen ze die eisen stellen. Veel mensen zijn uit de zorg en de horeca gestroomd, omdat ze meer stabiliteit willen in de vorm van een negen-tot-vijfbaan.’
Tip 1: Laat je eisen los
‘Een ondernemer vertelde mij dat hij nieuwe mensen heeft kunnen aantrekken, door verder te kijken dan alleen naar kwalificaties,’ vertelt Irma. ‘Hij laat iemand op gesprek komen, ook als die niet de gevraagde diploma’s heeft. Tijdens zo’n gesprek kan hij zien of er een klik is en of iemand geschikt is voor de functie. Ik vind dat een goed idee, want je weet pas wat voor vlees je in de kuip hebt als die persoon voor je zit. Iedereen kan een mooie brief van internet plukken of een mooi cv maken. Pas tijdens een gesprek merk je of iemand echt gedreven is. Ik adviseer wel een proeftijd op te nemen in het contract, zodat je in de praktijk kunt zien of je indruk klopte.’
Tip 2: Biedt perspectief op een baan
Deze tip geldt in het geval je een sollicitant op gesprek laat komen voor een functie die deze persoon alleen kan uitvoeren met bepaalde vaardigheden of kwalificaties, die hij of zij op dat moment nog niet heeft. Irma: ‘Wanneer je wel potentie ziet in de sollicitant, kun je zo iemand tijdens een eerste gesprek perspectief op een baan bieden. Je geeft ze dan de kans om binnen een bepaalde periode het benodigde diploma te halen of een bepaalde vaardigheid te ontwikkelen. Op die manier zie je meteen hoe graag ze voor je willen komen werken. En misschien ontdek je dat iemand beter op een andere afdeling past. Je kunt ze natuurlijk ook binnen je bedrijf opleiden, zoals ze doen bij Burgy Bouwbedrijf.’
Tip 3: Schrijf een uitnodigende vacaturetekst
Sommige ondernemers komen niet aan tip 1 en 2 toe, simpelweg omdat ze geen sollicitanten krijgen. ‘Succesvol mensen werven begint bij een uitnodigende vacaturetekst,’ vervolgt Irma. ‘Daarin leg je minder nadruk op wat je vraagt en meer op wat je te bieden hebt. En dan bedoel ik niet secundaire arbeidsvoorwaarden: jonge mensen vinden die steeds minder belangrijk. Het is veel belangrijker om te laten zien dat je veel waarde hecht aan een goede werksfeer en ruimte voor ontwikkeling. Dus van: ‘Dit en dit moet je allemaal kunnen’ naar: ‘Kijk eens hoe leuk het is om hier te komen werken.’
Tip 4: Laat je maatschappelijke betrokkenheid zien
Daarnaast wordt het voor jonge mensen steeds belangrijker dat ze een maatschappelijke bijdrage kunnen leveren in hun werk. ‘Laat zien dat je als bedrijf maatschappelijk betrokken bent,’ adviseert Irma. ‘Bijvoorbeeld door in te zamelen voor de Voedselbank of te laten zien dat je moeite doet voor een lagere CO2-uitstoot. Dit zal niet voor elke sollicitant even belangrijk zijn, maar als zaken als maatschappelijke betrokkenheid en duurzaamheid leven in jouw doelgroep, moet je dat ook laten zien op je website en in je vacaturetekst.’
Tip 5: Maak van je werknemers ambassadeurs
Er gaat niets boven mond-tot-mondreclame. Daarom werkt het vaak heel goed om je huidige personeel in te zetten om nieuwe mensen te werven. En niet alleen in de horeca, maar ook in andere sectoren. Irma: ‘Jongeren die sleutelen aan scooters hebben vrienden die sleutelen aan scooters. Die kun je heel goed inzetten als ambassadeur in de techniek. Via hun socials hebben ze een enorm bereik. Deze aanpak heeft nog meer kans van slagen als je een bonus aanbiedt voor elke nieuwe medewerker die ze aanbrengen. Je moet dan natuurlijk wel zorgen dat je huidige medewerkers het naar hun zin hebben, zodat ze reclame willen maken voor jou als werkgever.’
Bedenk dat je als werkgever de taak hebt om voor bewustwording te zorgen. ‘Je medewerkers zullen uit zichzelf niet snel vrienden of kennissen adviseren om te solliciteren. Daarom is het goed om je medewerkers te vragen: Wie ken je die hier zou willen en kunnen werken? Je kunt zelfs speciale software inzetten, zoals Simppler: dit programma vertelt je medewerkers welk persoon uit hun netwerk het best geschikt is voor een vacature.’
Tip 6: Zoek eens ergens anders
Waarschijnlijk ben je gewend om altijd in dezelfde vijver te vissen. Irma adviseert ondernemers om ook eens buiten de gangbare vacaturesites op zoek te gaan. ‘Overweeg bijvoorbeeld om ongeschoolde jongeren een kans te geven. Dit jaar gaan 15.000 jongeren zonder diploma van school. Sommigen vinden het heel leuk om de hele dag aan brommers te sleutelen. Die zijn heel geschikt voor de metaal of de techniek, dus kijk eens wat ze kunnen. En er zijn in Nederland heel veel ongeletterden die dolgraag aan de slag willen, maar de kans niet krijgen. Bedenk dat je als werkgever subsidie kunt krijgen wanneer je mensen basisvaardigheden leert op de werkvloer.’
Subsidie voor medewerkers met een arbeidsbeperking
En dan is er een grote groep mensen met een arbeidsbeperking. Deze mensen hebben een geestelijke of lichamelijke beperking en daardoor extra begeleiding of een aangepaste werkplek nodig. Ook wanneer je deze mensen in dienst neemt, kun je gebruikmaken van een aantal financiële regelingen, zoals loonkostensubsidie en loondispensatie. Met deze regelingen wil de overheid participatie van deze groep stimuleren.
Stabiliteit door herintreders in de horeca
In de horeca heb je weinig kwalificaties nodig, maar toch zijn er enorme tekorten. Irma merkt dat de horeca zich voornamelijk op jongeren richt: ‘En dan vooral op frisse, fruitige types. Bedenk dat een 50-plusser een waardevolle aanvulling kan zijn op je team. Oudere mensen zijn misschien iets duurder, maar hebben vaak wel de juiste (sociale) vaardigheden, een goede arbeidsethos en zorgen voor stabiliteit in je bedrijf. Bovendien zijn er ook voor deze groep subsidies beschikbaar; voor herintreders betaal je bijvoorbeeld lagere sociale lasten.’
Tip 7: Weet mensen aan je te binden
En áls je mensen hebt kunnen vinden, moet je nog zorgen dat ze niet na twee maanden weer weggaan. ‘Medewerkers aan je binden is sowieso een steeds grotere uitdaging,’ weet Irma. ‘Jonge mensen switchen nu eenmaal graag en oudere medewerkers moeten langer door, ook als hun lichaam en/of geest dat eigenlijk niet meer wil. Om stabiliteit in je organisatie te krijgen, zul je aandacht moeten besteden aan duurzame inzetbaarheid. Dat betekent: goed voor je mensen zorgen, zorgen voor een goede interne opleiding en begeleiding, en ze meenemen in de successen en tegenvallers van je bedrijf.’
Lees verder op: 'Wat is duurzame inzetbaarheid'