Sla het menu over en ga direct naar de content van deze pagina. Sla het menu over en ga direct naar zoeken.

Wat is er veranderd in het ontslagrecht?

Per 1 juli 2015 is er veel veranderd in het ontslagrecht. Deze wijzigingen zijn onderdeel van de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ). Ze zijn bedoeld om ontslag sneller, eerlijker en transparanter te laten verlopen. Zo moet u ontslagprocedures binnen een wettelijk gestelde termijn opstarten en kunt u in veel gevallen alleen nog via de kantonrechter een ontslag aanvragen. Als u de nieuwe ontslagregels kent, kunt u zich veel ellende (en kosten) besparen.

Wat zijn redelijke redenen voor ontslag?

In de oude én nieuwe situatie is beëindiging van een arbeidsovereenkomst alleen mogelijk als daar een redelijke grond voor is, en de werknemer niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn. In de wet worden acht redelijke ontslaggronden genoemd.

Instemming werknemer verplicht

Stemt uw werknemer in met een opzegging, dan is deze rechtsgeldig. Echter, een werknemer kan binnen twee weken schriftelijk en zonder opgaaf van redenen zijn instemming herroepen. U bent als werkgever verplicht uw werknemer op deze bedenktijd te wijzen. Als de werknemer niet schriftelijk instemt met de opzegging of zijn instemming herroept, dan is een procedure nodig.

Wat zijn de nieuwe ontslagroutes?

U kunt een werknemer – die niet instemt met ontslag – alleen ontslaan als u eerst een ontslagprocedure via UWV of de kantonrechter heeft gevoerd. Vanaf 1 juli 2015 is de reden voor ontslag bepalend voor de route:

  • Ontslag om bedrijfseconomische reden en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
  • Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter (bijvoorbeeld als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding of onvoldoende functioneren).

U kunt dus niet meer zelf bepalen welke route u kiest.

Beperkte ontbindingsbevoegdheid kantonrechter

Vanaf 1 juli 2015 mag een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens niet goed functioneren alleen nog toewijzen als:

  • u de werknemer voldoende gelegenheid heeft geboden om zich te verbeteren;
  • gebrek aan scholing niet de reden is van het disfunctioneren;
  • de werknemer niet herplaatst kan worden.

De kantonrechter is ook niet langer bevoegd om het arbeidscontract met een zieke werknemer te ontbinden. Een zieke werknemer zal vanuit zichzelf niet instemmen met een beëindiging, omdat hij dan geen UWV-uitkering krijgt.

Opzegtermijn minus proceduretijd

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet een maand opzegtermijn overblijven. Dus als de opzegtermijn drie maanden is en de UWV-procedure duurt twee maanden, dan blijft er nog één maand opzegtermijn over. Als de procedure langer duurt dan de opzegtermijn, dan blijft de resterende opzegtermijn een maand.

In (hoger) beroep?

Ook nieuw is de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen de beslissing van het UWV, de ontslagcommissie of de kantonrechter (in het laatste geval gaat u in ‘hoger beroep’). Zowel de werkgever als de werknemer kan in (hoger) beroep gaan als hij het niet eens is met de genomen beslissing. Overigens heeft het (hoger) beroep geen schorsende werking. Met andere woorden: als de ontslagen werknemer recht heeft op een transitievergoeding, moet u die per direct betalen.

Let op de vervaltermijnen!

Per 1 juli 2015 brengt het nieuwe ontslagrecht een aantal vervaltermijnen met zich mee. Dat betekent dat u alleen binnen de wettelijke termijn een juridische procedure kunt opstarten. Zorg dat u goed bent geïnformeerd over welke procedures nodig zijn en binnen welke termijn u die moet beginnen.

Alternatief: onderlinge beëindigingsovereenkomst

Ook in het nieuwe ontslagrecht kunt u er nog voor kiezen om met de werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Let wel: dat kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna 14 dagen bedenktijd. U bent als werkgever verplicht de werknemer op die bedenktijd te wijzen.

Op de website van de Rijksoverheid vindt u meer informatie over hoe u de risico’s op schade door veranderingen in het arbeidsrecht kunt beperken.

Voor meer vragen kunt u altijd terecht bij ARAG.