Wet DBA sluit je een overeenkomst in ruil voor geld

Nieuwe arbeidswet verbiedt proeftijd in tijdelijk contract

Sinds 1 januari 2015 mag u als werkgever geen proeftijd meer opnemen in tijdelijke contracten (van maximaal zes maanden). Dat geldt ook voor een aansluitend contract. Doet u dat toch, dan is de proeftijd niet geldig en gelden de gewone regels van het ontslagrecht. Ook bent u eventueel verplicht loon te betalen over de niet in acht genomen opzegtermijn. Op deze pagina leest u precies waar u op moet letten bij het aangaan van een tijdelijk contract.

Wat is er veranderd?

De nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ) beschermt de rechten van tijdelijke werknemers. Wat is er in de praktijk veranderd in de regels voor een proeftijd bij tijdelijke contracten?

  • In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of minder, die na 1 januari 2015 worden gesloten, mag u geen proeftijd meer opnemen.
  • Ook is een proeftijd niet meer toegestaan als u als nieuwe werkgever kan worden gezien. Dit geldt bijvoorbeeld wanneer een werknemer eerst via een uitzendbureau voor uw bedrijf heeft gewerkt en daarna direct voor u komt werken. Alleen als deze werknemer voor u gaat werken in een nieuwe functie en er andere vaardigheden van hem worden gevraagd, is een proeftijd wél toegestaan.

Wanneer u in een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch een proeftijd wilt opnemen, moet u dus voor een contract met een langere duur dan 6 maanden kiezen.

Hoe zit dat met de cao?

Ook mogen er geen afwijkende bepalingen over proeftijden binnen tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesproken in de cao die binnen uw bedrijf geldt.

Proeftijd bij een langer contract

Bij een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden gelden de volgende regels:

  • De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd.
  • Bij een contract voor een bepaalde tijd: langer dan 6 maanden en korter dan twee jaar, is de proeftijd maximaal één maand.
  • Bij een vast contract is de proeftijd maximaal twee maanden.
  • De proeftijd is hetzelfde voor werknemer en werkgever.
  • De proeftijd gaat in bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Als het proeftijdbeding (de afspraken over de proeftijd) niet aan bovenstaande regels voldoet, is een proeftijd niet geldig (nietig).

In welke situaties geldt geen proeftijd?

Ook als u al weet dat de werknemer geschikt is voor de functie, mag u geen proeftijd afspreken.

Dat gaat op in één van onderstaande situaties. Een proeftijdbeding is niet toegestaan wanneer:

  • Het bedrijf is overgenomen en de werknemers in dienst komen bij het nieuwe bedrijf.
  • De werknemer in kwestie daarvoor als uitzendkracht heeft gewerkt.
  • De nieuwe werkgever opvolger van de vorige werkgever is.
  • De werknemer in dezelfde functie al eerder in dienst is geweest.

U moet in die gevallen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Hoe voorkomt u problemen?

Om vervelende discussies en eventueel hoge rechtskosten te voorkomen, doet u er goed aan om:

  • goed vast te leggen wanneer de werknemer met zijn werkzaamheden begint;
  • bij het afspreken van een proefperiode rekening te houden met een eventuele uitzendperiode;
  • niet tot het laatste moment te wachten als u ontslag in de proeftijd overweegt.

Op de website van de Rijksoverheid vindt u meer informatie over de risico’s op schade door veranderingen in het arbeidsrecht  en hoe u deze kunt beperken. Heeft u nog vragen? Daarmee kunt u altijd terecht bij ARAG.