Werkgever, houdt u rekening met de WAB?

Sinds 1 januari 2020 zijn er andere regels over arbeidscontracten en ontslag. Op dat moment trad namelijk de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Wat betekent dat voor u als werkgever? Monique Brunia, jurist bij ARAG, zet het voor u op een rijtje.

Waarom nieuwe regels voor arbeidscontracten en ontslag?

‘Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan werknemers met een flexibel contract. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hoopt met de maatregelen in de WAB werkgevers te stimuleren vaker arbeidscontracten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Met de WAB krijgen ook oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid.

De belangrijkste wijzigingen

Hieronder hebben we de belangrijkste maatregelen uit de WAB voor u op een rijtje gezet:

Een hoge WW-premie bij flexibele contracten

Als werkgever bent u verplicht om voor elke werknemer Werkeloosheidswet (WW)-premie af te dragen, zodat ze na ontslag verzekerd zijn van een uitkering. De hoogte van die WW-premie is nu nog afhankelijk van uw bedrijfssector. Vanaf 1 januari geldt er één landelijke WW-premieregeling; de sectorpremie vervalt. Vanaf 1 januari is het daarnaast financieel aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. U betaalt dan namelijk een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. 

Meer bescherming voor oproepkrachten

Nu is het vaak nog zo dat oproepkrachten altijd beschikbaar moeten zijn, zonder te weten hoeveel uur zij precies kunnen werken. Sinds 1 januari moet u een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk laten weten dat hij of zij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. U moet dus ook de tijdstippen aangeven waarop de werknemer moet komen werken. Wijzigt of annuleert u de oproep binnen de 4-dagentermijn, dan heeft de oproepkracht wel recht op loon over deze uren.

Nog belangrijker: u bent straks verplicht om elke oproepkracht na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Bedenk dus goed of u deze oproepkracht voor langere tijd aan uw bedrijf wilt binden. Vergeet u een aanbod te doen, dan kan de oproepkracht het loon claimen dat hoort bij de uren die aangeboden hadden moeten worden (de arbeidsomvang wordt bepaald door alle uren waarover de werknemer recht op loon heeft,  inclusief vakantie-uren, ziekte-uren en de uren na intrekken/wijzigen oproep binnen de 4-dagen termijn).  Graag wijzen wij u er op dat voor werknemers die op 1 januari 2020 al 12 maanden als oproepkracht werken, u vóór 1 februari 2020 een aanbod moet doen voor een vast aantal uren.

Een oproepkracht met een 0-urenovereenkomst hoeft sinds 1 januari nog maar een opzegtermijn van 4 dagen in acht te nemen.

Cumulatiegrond als nieuwe mogelijkheid voor ontslag

Als u wel gerechtvaardigd belang hebt om uw werknemer te ontslaan, maar niet beschikt over een voldragen ontslaggrond, is ontslag nu niet mogelijk. Sinds 1 januari 2020 is ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Sinds 1 januari heeft de kantonrechter de mogelijkheid omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren: de zogenoemde ‘cumulatiegrond’. Dat maakt het dus eenvoudiger om iemand te ontslaan. De overheid hoopt hiermee dat de werkgever ook sneller mensen in vaste dienst neemt. Wel kan de rechter een extra vergoeding (transitievergoeding, zie 6) toekennen aan de werknemer bij ontslag op basis van de cumulatiegrond.

Ketenregeling: van 2 naar 3 tijdelijke contracten

U mag niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met uw werknemers afsluiten. Vóór 1 juli 2015 kon u als werkgever 3 tijdelijke contracten aangaan in een periode van 3 jaar (een ‘keten’ van 3 tijdelijke contracten). Om te stimuleren dat werkgevers sneller een vast contract zouden bieden, is de periode toen verkort naar 2 jaar. Sinds 1 januari geldt de oude regeling weer, dus 3 tijdelijke contracten in maximaal drie jaar. Een volgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever moet een vast contract zijn. De tussenpoos van 6 maanden blijft bestaan. Na een onderbreking van 6 maanden, mag u opnieuw een tijdelijk contract bieden. Er start dan een nieuwe keten. 

Payrollwerknemer krijgt dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Sinds 1 januari kunt u voor payrollwerknemers geen gebruik meer maken van de gunstige regels die voor uitzendbureaus gelden. Payrolling is hierdoor sinds 1 januari een stuk onaantrekkelijker voor de werkgever. Vanaf dan moet u payrollwerknemers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden (primair en secundair) bieden als werknemers met eenzelfde functie die bij u dienst zijn. Vanaf 2021 geldt dat ook voor het recht op een goed pensioen. Hierdoor wordt payrolling duurder en minder flexibel voor u als werkgever. 

Transitievergoeding vanaf de 1e werkdag

Op dit moment heeft een werknemer die minstens 24 maanden in dienst is geweest recht op een transitievergoeding bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract. Om het verschil tussen vaste en flexibele medewerkers te verkleinen, biedt de WAB sinds 1 januari iedere werknemer vanaf de eerste werkdag al recht op een transitievergoeding. In de praktijk zal dat betekenen dat u vaker verplicht wordt een transitievergoeding te betalen. En hoewel het bij korte dienstverbanden om kleine bedragen zal gaan, brengt dit naast de kosten ook administratieve rompslomp met zich mee. Zelfs wanneer u een werknemer al in de proeftijd laat gaan, bent u verplicht een transitievergoeding te verstrekken.

Bent u er klaar voor?

De invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans heeft dus verschillende consequenties voor u als werkgever. U moet zicht daarom tijdig voorbereiden en waar nodig actie ondernemen. De Rijksoverheid heeft hiervoor een checklist gemaakt met actiepunten. De WAB-checklist vindt u op www.rijksoverheid.nl/wab. Daar vindt u ook meer informatie over de wijzigingen die sinds 1 januari 2020 gelden.’

Komt u ondanks uw voorbereidingen op de WAB toch in conflict met een medewerker? Dan is het prettig als u kunt terugvallen op een rechtsbijstandverzekering. Uw verzekeringsadviseur kan u adviseren welke rechtsbijstandverzekering past bij u en uw bedrijf.

Dit artikel is geplaatst door

Monique Brunia
Senior Arbeidsjurist
Logo van ARAG